Iluta Lāce: Līdztiesība darba tirgū – patiesa vai šķietama

Latvijas politiķi ir pieraduši lielīties ar augsto sieviešu īpatsvaru darba tirgū. Tāpat arī ar salīdzinoši augstu procentuālo īpatsvaru sievietēm vadošos amatos. Eiropas Savienības dzimumu līdztiesības stratēģija uzsver, ka lielākai sieviešu līdzdalībai darba tirgū ir pozitīvi veicinoša ietekme uz ekonomiku, jo īpaši saistībā ar darbaspēka un kādu kompetenču deficītu. Iesaiste darba tirgū dod iespēju sievietēm neatkarīgi veidot savu dzīvi, piedalīties sabiedriskajā dzīvē un būt ekonomiski neatkarīgām.[1]

Tomēr līdz īstenai līdztiesībai gan visā Eiropā, gan Latvijā ir, kur tiekties. lai gan Eiropā augstskolas absolvē vairāk sieviešu nekā vīriešu, sievietes joprojām ir nepietiekami pārstāvētas labāk apmaksātās profesijās. Sievietes biežāk nekā vīrieši strādā zemu atalgotos darbos un nozarēs ar zemāku vidējo atalgojumu, kā arī zemākos amatos. Daži no iemesliem ir ne tikai diskriminējošas sociālās normas un stereotipi par sieviešu un vīriešu prasmēm, bet sieviešu darba nepietiekama novērtēšana. Latvijā atalgojuma atšķirība starp sievietēm un vīriešiem 2018.gadā vidēji sasniedza 14,1% – nedaudz zem Eiropas vidējā rādītāja (15,7%). Latvijā vērojama arī izteikta dzimumu segregācija darba tirgū, proti, tikai 5% vīriešu strādā izglītības, veselības un sociālā darba jomās, savukārt zinātnes, tehnoloģiju, inženierzinātņu un matemātikas jeb STEM nozarēs nodarbināti tikai 6% sieviešu.[2]

Izglītības, veselības un sociālā darba jomās strādājošajiem ir milzu slodze arī šajā pandēmijas laikā, uzliekot lielai daļai sieviešu, kuras vienas audzina bērnus, milzīgu slogu ne tikai zemu atalgotā darba veikšanā, bet arīdzan neatalgotā darba veikšanu, kas saistīts ar bērnu un citu ģimenes locekļu, kas nespēj par sevi parūpēties, aprūpi.

Tomēr šis laiks vienlaikus dod arī iespēju darba devējiem ilgtermiņā attīstīt darba metodes, kas tieši stiprinās līdztiesību. Proti, daudzviet pandēmijas noteikto ierobežojumu dēļ notiek attālinātais darbs no mājām, kas, no vienas puses palīdz tām sievietēm, kuras jau iepriekš mēģināja par šāda veida darba formu vienoties ar darba devēju, darba devējiem ir jāatbalsta attālinātā darba veicējas.

Šis laiks dod iespēju arī tēviem, īpaši tiem, kas zaudējuši darbu un sieviete uz laiku kļuvusi vienīgā pelnītāja, beidzot reāli iesaistīties bērnu audzināšanā. Arī pašiem darba devējiem, organizējot darbu no mājām, ir iespēja uz savas ādas izjust, ko nozīmē vienlaicīga palīdzība bērniem mācībās, mājas soļa veikšana un darba pienākumu izpilde. Fonā skanošās priecīgās vai bēdīgās bērnu balstiņas, sazinoties video sanāksmēs ar kolēģiem, ļauj izprast darba un ģimenes dzīves savienošanas izaicinājumus.[3]

Kāpēc tieši šobrīd, kad sabiedrības galvenā aktualitāte ir pandēmija un prognozētais ekonomikas kritums, ir jārunā par dzimumu līdztiesības jautājumiem? Vēsture rāda, ka dažādu krīžu un nelabvēlīgu situāciju gadījumā sievietes parasti ir cietušas pirmās: vairāk bijušas pakļautas vardarbībai, arī vardarbībai mājās, absolūtai nabadzībai, ierobežošanai tiesībās, darba zaudēšanai, labākajā gadījumā kļūstot pilnīgi atkarīgas no patriarhālā modeļa, kurā vīrietis ir “kungs un pavēlnieks”, bet sievietes loma ir būt klusai, nemanāmai un bez ierunām darīt visu, ko no viņas prasa.

Lēciens no labklājīgas, demokrātiskas sabiedrības ar liberālām vērtībām atpakaļ pie patriarhāla un autoritāra pārvaldes modeļa visos līmeņos – no ģimenes līdz valsts pārvaldei –  var notikt īpaši strauji. Šādas tendences jau ir manāmas vairākās valstīs, un arī pie mums, krīzei kļūstot dziļākai, tādi mēģinājumi būs arvien biežāk un biežāk. Mēs kā valsts, sabiedrība un katrs atsevišķi no krīzes varam iziet stiprāki, ar līdztiesīgāku un veselīgāku sabiedrību, vai, tieši otrādi, lēcienveidīgi atgriezties pie 90.-to gadu izpratnes, kad bija no pašiem pamatiem jāskaidro elementāras lietas: ka sievieti darba vietā nedrīkst seksuāli aizskart, ka viņa nav vienkārši seksuāls tīzeris autoizstādei vai uzņēmuma pasākumam, ka cilvēki jāvērtē pēc kompetencēm, nevis pēc dzimuma. Pa kuru ceļu dosimies – atkarīgs no tā, cik stipri savā pārliecībā un darbībās būs tie, kas pārstāv demokrātiskās vērtības.

Bet tomēr – kā atpazīt nelīdztiesīgu attieksmi organizācijā. Parasti, sākot par šiem jautājumiem runāt, vadītāji, paši no visas sirds tam ticot, saka: “Nu, pie mums jau nu gan nekā tāda nav!” Bet, diemžēl, šķetinot dažādas situācijas ir iespējams ieraudzīt, ka dzimumu līdztiesība pastāv, ne tikai kādos “kaktu kantoros”, bet arī diezgan respektētos un savā veidā par mūsdienīgiem uzskatītos uzņēmumos!

Vēlos Jūs iepazīstināt ar socioloģes, Bēritas Osas, piecām varas tehnikām, kas organizācijās bieži tiek vērstas pret sievietēm, jo tās pārzinot būs vieglāk tās ieraudzīt un novērst:

Padarīt neredzamu

To darba devējs panāk, apklusinot vai ignorējot, pārņemot idejas un pasniedzot tās par savējām. Piemēram, tad, kad sanāksmē runā sieviete, neklausīties viņas teiktajā, bakstīt telefonu vai fonā sarunāties ar kolēģi.

Padarīt smieklīgu, noniecināt

Ja kolēģi vai darba devējs par darbinieces pausto nostāju, argumentiem pasmejas, nepamatojot vai noniecinot. Piemēram, vīriešu kolektīvā, kur strādā cienījama vecuma dāma, kad viņa vēlās izteikties par būtiskiem darba jautājumiem, tiek saukta par “meitenīti”, līdz ar to arī samazinot un noniecinot izvirzītā jautājuma vērtību un nozīmi.

Neinformēt, neiesaistīt

Ja persona apzināti netiek iesaistīta lēmumu pieņemšanas procesā, kur arī viņai ir būtisks redzējums. Tas attiecas uz sanāksmēm, kas tiek rīkotas neformāli ārpus darba vietas un kur pēc būtības tiek pieņemti lēmumi, par kuriem kolēģes, kas nav bijušas uzaicinātas uz pasākumu, vai nav varējušas piedalīties, jo tas bijis ārpus darba laika, tiek informētas par lēmumiem izpildes gaitā kā par notikušu faktu.

Divkārša nosodīšana

Lai ko persona darītu, viņa vienmēr tiek viscaur nosodīta – vai nu par to, ka darbības veic pārāk lēni, vai arī pārāk ātri. Jelkas, kas tiek darīts, nav pietiekami labi.

Vainošana

Piemēram, ja sieviete ir saskārusies ar seksuālo aizskaršanu darba vietā, tā vietā, lai saņemtu atbalstu, viņa tiek vainota par notikušo, piemēram, pieminot viņas ģērbšanās stilu.

Iespējams, pirmo reiz izlasot, tie šķiet ikdienišķi procesi, tomēr, tie ir pirmais signāls uz daudz nopietnākiem izaicinājumiem darba vietā.

KO DARĪT DARBA VIETĀS, lai veicinātu līdztiesību un novērstu dzimumu diskrimināciju?

Izveidots dzimumu līdztiesības plāns savai organizācijai ar skaidriem rādītājiem ir noderīgs ceļvedis. Proti, sākotnēji nepieciešams sākt veidot izpratni par dzimumu līdztiesību, apzināt esošo situāciju analizējot pamatprocesus savā organizācijā, piemēram:

1. Izvērtēt amata aprakstus/prasības kandidātiem

2. Izvērtēt darba samaksas atšķirības, ja tās balstītas uz dzimumu.

3. Izvērtēt kādas ir iespējas savienot darba un ārpus darba dzīvi.

4. Ieviest mentora programmas darba veikšanā, kas pieejamas visiem.

5. Izanalizēt procesus, noskaidrojot, vai uzmākšanās, mobings u.c. veida vardarbība tiek identificēta un vai ir izstrādāts konkrēts rīcības modelis to pārtraukšanai?

 

Esiet modri un neklusējiet, ja dzimumu nevienlīdzība skar tieši Tevi, kā arī, esiet modri un rīkojieties, ja savā organizācijā saskatiet dzimumu nevienlīdzības pazīmes.

 

Raksta autore: Iluta Lāce, “Dažādībā ir spēks” dzimumu līdztiesības eksperte

Foto autore: Lelde Vaivode

[1] ES Dzimumu līdztiesības stratēģija 2020-2025, skatīt šeit.

[2] Labklājības ministrija: SIEVIEŠU UN VĪRIEŠU VIENLĪDZĪGU TIESĪBU UN IESPĒJU VEICINĀŠANA NOTIKUMI, POLITIKA, PĒTĪJUMI , skatīt šeit.

[3] Alon T, Doepke M, Olmstead-RumseyJ , Tertilt M: The Impact of Coronavirus Pandemic on Gender Equality, skatīt šeit.

  • Share :