Pirmssvētku laikā par dāvanām mēdzam domāt ne tikai ģimenes un draugu lokā, bet arī darba tirgus kontekstā. Arī darba devēji plāno saliedēšanās pasākumus, dāvanas, balles un “kaut ko jauku darbiniekiem” gada izskaņā. Visdrīzāk, ka gardumu grozs vai svecīte ar salaveci var neatrisināt to, kā darbinieks pie mums jūtas pārējo gadu, ja organizācija nedomā par darbinieku ilgtermiņā, nodrošinot iekļaujošu un vērtīgu labumu grozu, kas ne vienmēr nozīmē lielas prēmijas gada beigās.
Kā tika noskaidrots personāla atlases uzņēmuma ‘Morgan McKinley’ veiktajā globālajā pētījumā 2023. gadā – 43% uzņēmumu ir saskārušies ar grūtībām piesaistīt jaunus talantus, jo nav spējuši konkurēt atalgojuma un labumu grozu ziņā. Laikā, kad runājam par taupības pasākumiem, daļa darba devēju mēdz mesties pie labumu grozu samazināšanas darbiniekiem ar mērķi ietaupīt pēc iespējas vairāk, taču taupības laiks nav iemesls “nogriezt” labumus – tas drīzāk ir brīdis pārskatīt tā saturu, izvērtējot kuri labumi patiešām ir nozīmīgi darbiniekiem, ko mēs vēlamies ar to panākt un kā tas spoguļo mūsu organizācijas vērtības.
Pirms ķerties pie konkrētu labumu saraksta, priekšplānā vēlētos izvirzīt organizācijas definētās vērtības un labumu groza mērķi, uzdodot vairākus fundamentālus jautājumus – kāpēc mēs vispār ieguldām tajos labumos; ko mēs īstenībā cenšamies mainīt; kas ir tā uzvedība, kuru mēs vēlamies redzēt; ko mēs gribam patiešām panākt ar šiem labumiem un kas ir mūsu mērķis, izvēloties konkrētos labumus. Šie mērķi var būt daudz un ļoti dažādi, piemēram, darbinieku apmierinātība ar darba vidi, motivācija, iesaiste, darba sniegums, nostrādātais laiks organizācijā u.c. Bieži vien iespējams novērot, ka labumu sistēma tiek izmantota arī kā tāds ārējā tēla virzīšanas un veidošanas viena no komponentēm, kas arī nav mazsvarīgi. Raugoties uz šiem mērķiem, ir diezgan svarīgi, ka mēs saprotam, kas mums patiesi interesē kā organizācijai, balstoties mūsu vērtībās. Labumu grozs ir rīks, kas ir mūsu rokās, ar kuru mēs patiešām varam dizainēt uzvedības izmaiņas un panākt to, ko mēs gribam redzēt organizācijā vairāk vai mazāk.
Varētu teikt, ka organizāciju labumu groziem ir divas puses – organizācijas mērķi un vajadzības un darbinieka. Bieži vien jautājums, ko mums būtu vērts sev uzdot ir – cik liela ir šī plaisa vai gluži otrādi, cik lielā mērā sakrīt uzņēmuma vīzija, vajadzības un mērķi ar darbinieku vajadzībām un mērķiem. Svarīgi, ka šos procesus organizējam tā, lai maksimāli ātri pamanītu šo plaisu, lai neveidotos nesakritība starp to, ko mēs kā organizācija esam gatavi sniegt, un starp to, kas tam darbiniekam patiesi ir vajadzīgs. Tas, kā mēs to varam darīt, ir veicot iekšējās darbinieku aptaujas, vedot privātas sarunas, kā arī iesaistot nozares arodbiedrību vai darbinieku uzticības padomi. Šos un citus praktiskos piemērus apskatījām nesenajā Sabiedrības integrācijas fonda vebinārā par organizāciju labumu grozu un bonusu sistēmas veidošanu. Bet te arī man gribas uzreiz izcelt jautājumu par to, vai darbinieki vienmēr zina, kas ir tās viņu vajadzības un vai cilvēki paši apzinās, kas viņiem būtu jāpiedāvā un kas viņiem varētu palīdzēt. Ja mēs jautātu un ļautu izvēlēties pašiem darbiniekiem, ļoti iespējams, ka daudzi izvēlētos veselības apdrošināšanu izņemt naudā vai varbūt labprāt strādātu apmaksātas virsstundas, kamēr turpat darbā arī nokristu no pārguruma. Un, protams, nauda ir svarīgs darba dzīves aspekts, taču būtiski visus jautājumus nenonivelēt līdz tam un daudzos ar labumu grozu saistītos apsvērumos mums jāņem vērā ne tikai tas, ko gribētu darbinieki (piemēram, atteikties no apdrošināšanas, lai saņemtu piemaksu), bet arī tas, ko vēlamies panākt – piemēram, darbiniekus ar labāku veselību, kas laicīgāk veic pārbaudes. Kā vecajā parunā par zirgu un traktoru – kamēr nezinu par traktora eksistenci, man šķiet, ka man vajadzīgs vēl viens zirgs, nevis traktors. Līdzīgi arī šajā jautājumā jāmeklē kā salāgot darbinieku vajadzības un viedoklis ar to, ko vēlamies redzēt.
Un kā vēl viens būtisks faktors labumu grozu izvērtējumā ir darbinieku dažādība organizācijā. Mūsdienās, skatoties uz sabiedrības novecošanās tendenci, varam droši teikt, ka brīvdiena pirmajā septembrī, lai aizvestu bērnu uz skolu, ko piedāvājam visiem darbiniekiem, nesasniegs visus mūsu darbiniekus. Apkopojot statistiku par mūsu darbiniekiem un izvelkot vidējo aritmētisko rādītāju, mēs neiegūstam pilnvērtīgu un reālu informāciju par mūsu darbiniekiem, kas var būt ļoti dažādi – ģimenes ar bērniem, vienīgie aprūpētāji, darbinieki bez sociālā atbalsta loka, jaunieši bez bērniem, pirmspensijas vecuma cilvēki u.tml. Raugoties uz šim grupām, ir skaidrs, ka tās ir absolūti atšķirīgas darbinieku kategorijas ar dažādām vajadzībām, nepierēķinot to, ka arī ne visiem pirmspensijas vecuma darbiniekiem arī ir vienādas vajadzības. Panākt izvirzītos organizācijas un iekšējos mērķus, piemēram, samazināt slimības lapu skaitu vai paaugstināt iesaisti, mēs varam tikai tad, ja nemēģinām visus darbiniekus salikt vienā lielā masā, kas faktiski beigās izskatās tā, ka mums pazūd krāsas, nianses un atšķirīgās detaļas, kas ir katrai no šīm darbinieku grupām. Tiecoties būt taisnīgi un mēģinot it kā iedot visiem vienu un to pašu, mēs faktiski ļoti bieži neiedodam nevienam to, kas viņiem ir vajadzīgs. Tādēļ es aicinātu apdomāt, vai mums ir nepieciešams visiem vienādi sadalīt ābolu, ja daļai no darbiniekiem ābols vispār nav vajadzīgs.
Noslēgumā vēlētos aicināt – pirms darbiniekiem Ziemassvētkos piedāvājam balli un picu, iespējams, ir vērts sev pajautāt – vai šis ieguldījums patiešām radīs ilgtermiņa vērtību, vai tomēr to lietderīgāk nebūtu novirzīt, piemēram, ikgadējai ārsta vizītei uz vietas birojā. Protams, ar labumu grozu vien nepietiek – nereti iespējams novērot organizācijas, kurās ir visi iespējamie labumi, bet cilvēki tajās joprojām nevēlas palikt neveselīgas darba vides dēļ. Un tomēr pārdomāts un iekļaujošs labumu grozs ir spēcīgs signāls par organizācijas rūpēm un attieksmi par tās cilvēkiem – darba tirgus realitātē tā vairs nav ideoloģija, bet gan izdzīvošanas jautājums.