Ceļvedis

Ievads

Ar ko sākt?

Pirms dažādības vadības prakšu ieviešanas organizācijā ir svarīgi atbildēt uz vairākiem jautājumiem. Kāpēc mēs gribam savā organizācijā strādāt ar dažādības vadības jautājumiem? Kādas problēmas mēs atrisināsim? No kādām konflikta situācijām izvairīsimies? Kā tas palīdzēs mūsu darba efektivitātei?

Pēc situācijas analīzes dažādības vadības prakšu ieviešana norit līdzīgi citu pārmaiņu vadībai. Tā sastāv no mērķu noteikšanas, kam seko situācijas un pieejamo resursu apzināšana, tad tiek izstrādāts rīcības plāns un nodrošināta ieviesto izmaiņu regulāra izvērtēšana un pielāgošana.

Ieviešanas plāna pirmie soļi:

• Veiciet novērojumus un analīzi par to, kā jūsu organizācija izskatās dažādības kontekstā un kādas iniciatīvas tiek veiktas jau šobrīd.
• Izpētiet citu organizāciju pieredzi, labo praksi.
• Izvirziet vienu vai vairākus skaidrus mērķus, ko gribat panākt ar šo prakšu ieviešanu.
• Paredziet, kad un kā jūs noteiksiet, vai šie mērķi ir sasniegti.
• Definējiet aktivitātes, kas palīdzēs konkrētos mērķus sasniegt.
• Nosakiet atbildīgos aktivitāšu īstenošanā – piemēram, dažādības vadības grupa, kurā apvienoti darbinieki no dažādām organizācijas struktūrām.
• Ieviešanas procesā svarīgs būs komunikācijas un mācību atbalsts, lai iesaistītu vadību un darbiniekus.
• Izveidojiet laika plānu, lai procesi notiktu pakāpeniski un mērķtiecīgi.
• Pārliecinieties, vai esat sasnieguši izvirzītos mērķus, un precizējiet plānu atkarībā no rezultātiem.

Vadlīnijas darba devējiem “Iekļaujoša darba vide – organizācijas panākumu atslēga”

1. Datu analīze

Lai dažādības vadības prakšu iedzīvināšana būtu efektīva, organizācijai ir jāapzina savu darbinieku dažādība pēc vecuma, dzimuma, etniskās piederības un citiem aspektiem, piemēram, lai saprastu, vai organizācijā pastāv dzimumu līdzsvars, vai lai pārliecinātos, ka darbinieku atlases posmā netiek sistemātiski izslēgta kāda sabiedrības grupa, kuras prasmes un iemaņas var būt noderīgas kā jaunieši vai pirmspensijas vecuma cilvēki. Tāpat svarīgi novērtēt neredzamos dažādības aspektus, kas ietver atšķirības izglītībā, pieredzē, prasmēs, interesēs u. c.

Organizācijās un uzņēmumos, kas vēlas apzināt esošo situāciju un potenciālu izaugsmei, būtu lietderīgi reizi gadā veikt anonīmas darbinieku aptaujas, iekļaujot jautājumus par to, cik lielā mērā darbinieki jūtas iekļauti un kā viņi vērtē vadības procesus. Ir svarīgi noskaidrot, kas ietekmē darbinieka labbūtību darba vidē, un identificēt veidus, kā nodrošināt vienlīdzīgas iespējas visiem darbiniekiem iesaistīties organizācijas darbībā un attīstībā.

Papildus vērtīgi veikt arī darba vides novērtējumu, lai noskaidrotu kolektīva intereses, vēlmes un prioritātes, kā arī identificētu iespējamos problēmjautājumus. Pastāv virkne dažādu pieeju iekšējās organizācijas vides izvērtēšanai un darbinieku attieksmes noteikšanai.

SIF vebināra “Kā mērīt dažādību organizācijā?” ieraksts

2. Stratēģijas izstrāde

Ieviešot dažādības vadības prakses, ir svarīgi izstrādāt jūsu organizācijai atbilstīgu vadības politiku un stratēģiju. Politika ir dokumentu un normu apkopojums, kas nosaka uzņēmuma nostāju attiecībā uz dažādību, bet stratēģija ietver konkrētus rīcības soļus un procesus, lai šos mērķus sasniegtu un ilgtspējīgi ieviestu darba vidē.

SIF vebināra “Iekļaujoša darba vide – konkurētspējas faktors” ieraksts

Dažādības vadības politikā ir noteikti organizācijas pamatprincipi, mērķi un nosacījumi attiecībā uz dažādību un iekļaujošas darba vides veidošanu. Politika nodrošina skaidru redzējumu par organizācijas vērtībām attiecībā uz dažādību un nosaka normas un standartus, kam jāseko darbiniekiem un vadībai. Dažādības vadības politikā nepieciešams iekļaut punktus par diskriminācijas novēršanu, vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanu darba vidē un mērķus attiecībā uz dažādu sabiedrības grupu iekļaušanu organizācijā.

Dažādības vadības stratēģija ir ilgtermiņa plānošanas dokuments, kas ietver ne tikai politikas noteikšanu, bet arī praktisku rīcību un procesus, kā dažādību apzināties, atzīt un atbalstīt un kā nodrošināt iekļaujošu darba vidi. Stratēģija ietver konkrētus soļus un pasākumus, kā uzņēmumam nodrošināt attīstības iespējas ikvienam darbiniekam, pielāgojot tos viņa spējām un pieredzei. Dažādības vadības stratēģija var ietvert arī dažāda formāta mācības, lai paaugstinātu darbinieku zināšanas par dažādības jautājumiem, un citus konkrētus pasākumus, kas atbalsta ilgtermiņa dažādības mērķus. Mērķi jānosaka konkrēti, lai noteiktā laikā posmā varētu novērtēt sasniegtos rezultātus.

SIF vebināra “Dažādības vadības stratēģijas izstrāde un ieviešana” ieraksts

3. Iniciatīvas ieviešana

Mācības par dažādības un līdztiesības jautājumiem

Organizācijām jāpievērš uzmanība tam, lai darbiniekiem būtu iespēja pilnveidot savu izpratni un zināšanas par dažādības un vienlīdzīgas attieksmes jautājumiem, kā arī attīstīt starpkultūru komunikācijas prasmes. Šādas mācības palīdz vadītājiem un darbiniekiem saprast dažādības ieguvumus kolektīvā un darba vidē, kā arī labāk sasniegt dažādus klientus. Tas ir arī nozīmīgs solis, lai izvairītos no aizspriedumu radītas diskriminējošas attieksmes un proaktīvi novērstu iespējamos pārpratumus vai konfliktus.

Darbinieku ierosinājumu un sūdzību izskatīšana

Lai veicinātu pozitīvu un atvērtu darba vidi, ir svarīgi izstrādāt kārtību darbinieku ierosinājumu un sūdzību izskatīšanai. Rīkojiet regulāras mācības un izglītojošas kampaņas par dažādības jautājumiem un procedūrām, lai darbinieki būtu informēti un saprastu, kā rīkoties un kā iesniegt ierosinājumus vai sūdzības. Vienlaikus ļoti svarīgi ir sniegt darbiniekiem atgriezenisko saiti, proti, paskaidrot, kuri darbinieku ierosinājumi attiecībā uz darba vidi var vai nevar tikt īstenoti praksē.

Nodrošiniet skaidrus un pieejamus kanālus, kur darbinieki var iesniegt ierosinājumus vai sūdzības. Tas var ietvert tiešsaistes veidlapas, e-pastus, tikšanās ar vadību vai citus saziņas līdzekļus. Izveidojiet neatkarīgu komisiju, kas atbild par ierosinājumu un sūdzību izskatīšanu. Komisijā ieteicams iekļaut pārstāvjus no dažādām darbinieku grupām, nodrošinot, ka tā darbojas objektīvi un neitrāli. Svarīgi nodrošināt, ka darbinieku iesniegtās sūdzības tiek izskatītas ātri, ievērojot konfidencialitātes principu. Tas stiprina darbinieku uzticību izskatīšanas procesam.

Darbinieku atlase

Dažādības vadības praksēm ir liela loma darbinieku piesaistes un atlases procesā, mērķtiecīgi piesaistot dažādus darbiniekus. Piemēram, veicot personāla atlasi, pievērst uzmanību tam, ka konkrēto darbu var veikt arī cilvēks ar invaliditāti, kā arī organizācijas ārējā komunikācijā iedrošināt kādas noteiktas grupas cilvēkus pieteikties uz izsludināto vakanci.

Ir ieteicams pārskatīt darbinieku piesaistes un atlases procesu, izvērtējot, kā informācija par vakancēm tiek pasniegta un kā tā sasniedz dažādas mērķa grupas, izmantojot pēc iespējas dažādus informācijas kanālus. Iespēju robežās darba sludinājumos jāuzsver, ka īpaši tiek aicināti pieteikties, piemēram, jaunieši vai cilvēki ar invaliditāti. Jāņem vērā, ka tas nenozīmē atteikšanos no profesionālās atbilstības kritērijiem, bet gan šo kritēriju papildināšanu ar citiem apsvērumiem, lai organizācija varētu izveidot daudzveidīgu komandu veiksmīgākai organizācijas mērķu sasniegšanai.

SIF vebināra “Kā izvairīties no diskriminācijas darbinieku atlases procesā?” ieraksts

Daudzveidīgas komandas veidošana

Esot dažādības vadības prakšu ieviešanas procesā, uzņēmumiem būtu jāizvērtē iespējas, kā atbalstīt to, lai komandās, kas strādā pie jaunu produktu vai pakalpojumu izveides un attīstīšanas, tai skaitā uzņēmuma vadības blokā, darbotos pēc iespējas dažādāki cilvēki – pēc dzimuma, vecuma, etniskās piederības un citiem aspektiem. Kā liecina vairāki starptautiski pētījumi, komandas dažādība veicina radošumu, palīdz identificēt labākus risinājumus un sasniegt augstākus rezultātus.

SIF vebināra “Starpkultūru komunikācija: praksē balstīti ieteikumi iekļaujošas darba vides veidošanai” ieraksts

Atbalsta tīkli

Organizācijās, kurās strādā darbinieki no dažādām sabiedrības grupām, ieteicams veicināt atbalsta tīklu vai darbinieku resursu grupu veidošanos, piemēram, sievietēm, cilvēkiem ar invaliditāti, jauniešiem, senioriem un citām grupām. Citu organizāciju pieredze liecina, ka šādu atbalsta tīklu izveide un darbība uzlabo darbinieku motivāciju un lojalitāti organizācijai. Tie kalpo darbinieku profesionālo, sociālo prasmju un psiholoģiskās drošības uzlabošanai. Tās var būt mācības, mentorings un kopīgi socializēšanās pasākumi.

Vides pieejamības un digitālās piekļūstamības nodrošināšana

Vides pieejamības un digitālās piekļūstamības nodrošināšana darba vietā un darba procesos ir būtiski aspekti, lai nodrošinātu, ka gan darba vide, gan darba pienākumu veikšanai nepieciešamās tehnologijas ir pieejamaa un atbilstošas visiem darbiniekiem, ieskaitot tos, kuriem var būt kādi ierobežojumi.

Elastīgas darba formas

Lai sekmētu darbinieku apmierinātību ar darba vidi un radītu iespēju saskaņot darba un ģimenes dzīvi, organizācijām ir vērts apsvērt darbiniekiem dot iespēju strādāt attālināti vai atbalstīt elastīga darba laika iespēju izmantošanu, protams, ņemot vērā, ko konkrētā darba specifika ļauj.

Klientu apmierinātība

Ja organizācija vēlas paplašināt klientu loku un veicināt klientu apmierinātību, aptaujājot klientus, ir jāvērtē to atbildes dažādu grupu ietvaros, piemēram, sieviešu vidū vai gados vecāku cilvēku vidū. Šādā veidā organizācijai būtu pieejami dati par konkrētajām klientu grupām un līdz ar to iespēja izvērtēt, vai ir nepieciešams īstenot papildu pasākumus pakalpojumu vai produktu uzlabošanai atbilstoši klientu grupas vajadzībām.

Sadarbība ar nevaldības organizācijām

Organizācijām būtu vērtīgi attīstīt sadarbību ar nevaldības organizācijām, kas pārstāv dažādas sabiedrības grupas, jo tās var sniegt praktisku un izglītojošu atbalstu organizācijām un to darbiniekiem, kas jau šobrīd nodarbina vai plāno nodarbināt, piemēram, cilvēkus ar invaliditāti vai dažādu etnisko grupu pārstāvjus.

4. Novērtēšana

Izmantojiet kvantitatīvus un kvalitatīvus rādītājus, lai noteiktu progresu:

• pārliecinieties, ka organizācijas īstenotās dažādības vadības prakses atbilst attiecīgajiem tiesiskajiem noteikumiem un regulām;
• veiciet aptaujas vai intervijas ar darbiniekiem, lai iegūtu viņu viedokli par organizācijas dažādības vadības stratēģiju;
• iegūstiet atgriezenisko saiti ar darbinieku pieredzi par dažādību darbavietā;
• novērtējiet, cik lielā mērā darbinieki jūtas iekļauti un novērtēti;
• pārbaudiet, vai organizācija ir efektīvi izmeklējusi un risinājusi diskriminācijas gadījumus. Tas var ietvert analīzi, kā organizācija reaģēja uz sūdzībām un kā novērst diskriminācijas situācijas nākotnē;
• veiciet analīzi par to, kā ieviestās dažādības vadības prakses ietekmē organizācijas izmaksas un ieguvumus; 
• identificējiet iespējamos trūkumus un pilnveidojiet organizācijas dažādības vadības stratēģiju, izvirzot mērķus tālākai organizācijas attīstībai.

SIF vebināra “Kā mērīt dažādību organizācijā?” ieraksts

SIF vebināra “Dažādības aspekti ilgtspējas pārskatā – kas jāņem vērā?” ieraksts

5. Darba devēju biežāk uzdotie jautājumi

Kā veicināt darbinieku iesaisti un piederību organizācijai?

• Skaidri definēt un komunicēt organizācijas mērķus, kā arī regulāri skaidrot organizācijas vīziju, vērtības un stratēģiskos mērķus. Uzskatāmi parādīt, kā katra darbinieka darbs ietekmē kopējo rezultātu.
• Iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanā, veidojot darba grupas un projektus, kuros ir iespēja piedalīties dažādu līmeņu darbiniekiem no dažādām struktūrvienībām. Pirms būtiskām izmaiņām organizēt konsultācijas vai ideju darbnīcas, kā arī ieviest priekšlikumu sistēmu, par priekšlikumiem sniedzot atgriezenisko saiti.
• Nodrošināt regulāru un kvalitatīvu atgriezenisko saiti, piemēram, ieviest individuālās sarunas, regulāras struktūrvienības sarunas un sanāksmes, veikt anonīmas iesaistes vai piederības aptaujas un visiem darbiniekiem prezentēt to rezultātus.
• Organizēt kopīgas aktivitātes un komandas pasākumus, veicināt sadarbību starp struktūrvienībām un atbalstīt darbinieku iniciatīvas un interešu grupas.

SIF vebināra “Kā iesaistīt darbiniekus dažādības vadības procesos?” ieraksts

Kā veidot iekļaujošu organizācijas iekšējo komunikāciju ar darbiniekiem un ārējo – ar sabiedrību un klientiem?

• Izstrādāt iekļaujošas komunikācijas vadlīnijas. Definēt, kāda valoda un stils tiek izmantots iekšējos un ārējos materiālos, piemēram, skaidra, vienkārša, neaizspriedumaina un pieejama valoda, sniedzot arī piemērus. Ievērot principu “cilvēks centrā”.
• Organizēt komunikācijas mācības, stāstot darbiniekiem par starpkultūru komunikācijas pamatprincipiem un stereotipu apzinātu mazināšanu. Izvērtēt, kuriem darbiniekiem darba pienākumu specifikas dēļ mācības par šo tēmu būtu noderīgas regulāri un/ vai ar praktisku darbošanos, nevis tikai teorētiskām zināšanām.
• Aktīvi izmantot dažādus komunikācijas kanālus un pieejas – skaidri strukturēti materiāli vai alternatīvas saziņas metodes, nodrošinot informāciju ne tikai rakstiski, bet arī audio/video formātā, ar subtitriem un vizuāliem paskaidrojumiem, lai pielāgotu dažādām uztveres un sapratnes vajadzībām, piemēram, cilvēkiem ar neirodažādību. Ja uzņēmumā vai organizācijā ir darbinieki, kuru darba pienākumi neietver strādāšanu ar datoru, izvērtēt iespējas, piemēram, izvietot ziņojumu dēļus ražošanas telpās, par pasākumiem informēt ar plakātiem vai skrejlapām u.tml.
• Uzklausīt darbinieku viedokļus, piemēram, ar aptaujām, diskusijām vai regulārām sarunām.
• Vadības rīcība un stils kā piemērs. Ja vadītāji paši ir iekļaujoši savā komunikācijā, tas stiprina organizācijas kultūru un veicina darbinieku uzticību.

SIF vebināra “Praktiski padomi iekļaujošas valodas lietošanai organizācijā” ieraksts

SIF vebināra “Starpkultūru komunikācija: praksē balstīti ieteikumi iekļaujošas darba vides veidošanai” ieraksts

SIF vebināra “Paaudžu dažādība organizācijā – starppaaudžu sadarbība” ieraksts

Kā nodrošināt darbinieku labbūtību?

Jēgpilns un iekļaujošs “labumu grozs”

Viens no svarīgākajiem aspektiem darbinieku labbūtības veicināšanā ir pārdomāta labumu un motivācijas sistēma, kas atbilst darbinieku dažādajām vajadzībām un dzīves posmiem. Kas jāņem vērā, kad organizācija lemj par labumu groza izveidi vai tā pārskatīšanu?

• Definēt labumu sistēmas mērķi, ņemot vērā organizācijas vērtības un sistēmai pieejamos resursus. Šie mērķi var būt vairāki un dažādi, piemēram, darbinieku apmierinātība ar darba vidi, motivācija, iesaiste, darba sniegums, nostrādātais laiks organizācijā u.c. 
• Apzināt darbinieku dažādību un līdz ar to arī izrietošās intereses un vajadzības. Piemēram, ģimenes ar bērniem, vienīgie aprūpētāji, darbinieki bez sociālā atbalsta loka, jaunieši bez bērniem, pirmspensijas vecuma cilvēki u.tml. Jāņem vērā, ka arī šajās grupās visiem nebūs vienādas vajadzības.

Noskaidrot darbinieku vajadzības un prioritātes, piemēram, caur darbinieku aptaujām, individuālām sarunām vai ideju darbnīcām. Ja darbinieki ir aktīvi uzņēmuma vai organizācijas, vai nozares arodbiedrībā, iesaistīt procesā arī tās pārstāvjus.

SIF vebināra “Labumu grozi un bonusi: kā nodrošināt taisnīgu un iekļaujošu pieeju” ieraksts

Būtisks labbūtības elements ir arī psiholoģiskā drošība – darba vidē darbinieki jūtas droši izteikt viedokli, uzdot jautājumus, atzīt kļūdas un piedāvāt idejas bez bailēm no pazemošanas vai citām negatīvām sekām.

Psiholoģiskā drošība nozīmē, ka:

• darbinieks var atklāti paust savu viedokli arī tad, ja tas atšķiras no vairākuma vai vadības redzējuma;
• kļūdas tiek uztvertas kā mācīšanās iespēja, nevis sodāms pārkāpums;
• jautājumu uzdošana netiek interpretēta kā nekompetence.

SIF vebināra “Kā veidot drošu un iekļaujošu darba vidi?” ieraksts

SIF vebināra “Neirodažādība darba vidē – kā veicināt inovāciju un veiktspēju” ieraksts